مقالة

على الرغم من أننا بحاجة لأدلة علمية أكثر على عدم تأثر إنتاجية الموظفين والموظفات بالعمل عن بعد، إلا أن الأدلة الحالية تشير إلى أن الموظفين والموظفات الذين يعملون عن بعد قد يكونون أكثر إنتاجية من غيرهم وبمقدرتهم توفير الوقت من خلال الحد من المواصلات والنوم بشكل أفضل.

وبغض النظر عما تقوله الأدلة العلمية، فإن الموظفين والموظفات يتوقعون من المنظمات توفير مرونة عالية وحرية في تحديد أسلوب العمل. هذا ما يشكل خطرًا وتحديًا للمنظمات في استقطاب واستبقاء الكفاءات، خصوصًا في ظل تزايد أعداد المنظمات التي تسمح بالعمل عن بعد سواءً بشكل كلي أو جزئي. هذا التزايد يمنح الكفاءات خيارات أكثر في تحديد مكان العمل الأنسب لهم، ما يعني احتمالية استبعادهم للمنظمات التي لا توفر مرونة وحرية كافية.

حسب دراسة مستمرة بدأت في 2020، الغالبية العظمى من العاملين والعاملات عن بعد ينظرون للتجربة على أنها أفضل من توقعاتهم، ويرغبون بالعمل من المنزل ما لا يقل عن يومين في الأسبوع بعد الجائحة، والذي يختلف كثيرًا عما تنويه جهات عملهم. كما أن دراسات واستبانات أخرى وجدت أن:

• • أربعة من كل 10 موظفين/موظفات يعملون عن بعد، كحد أدني يوم واحد في الأسبوع، مستعدين للبحث عن وظيفة جديدة لو تم إلزامهم بالعمل الحضوري بشكل يومي.
  • بعض الموظفين والموظفات على استعداد للتخلي عن حصة كبيرة من رواتبهم مقابل العمل يومين إلى ثلاثة أيام عن بعد.
  • أعداد كبيرة من الموظفين والموظفات قد يفكرون بالاستقالة من وظائفهم حال أن جهات عملهم أصبحت غير مرنة حيال العمل من المنزل.

يظهر أنه من الأجدر على المنظمات السعي للتحقيق هذه التوقعات إذا كانت تطمح باستقطاب واستبقاء الكفاءات، خصوصا أن الدراسات الحالية تشير إلى أن العمل عن بعد منتج، ولا شك أكثر انتاجًا من أي وقت مضى، وذلك بفضل التقنيات المتاحة.

ولكن التحدي الكبير أمام المنظمات هو كيفية التوفيق بين مطالب وتوقعات الموظفين والموظفات والمطالب الفعلية لوظائفهم. تقدم شركة قارتنر للأبحاث والاستشارات التقنية توجيهات عملية لتقييم مدى الحاجة لتواجد الموظفـ/ـة في المنظمة. ربما من أهم هذه التوجيهات هو تحديد إلى أي مدى يمكن للأدوار/الوظائف المتاحة في المنظمة أن تكون مرنة. فبعض الوظائف يمكن القيام بها بشكل كامل عن بعد، والبعض بشكل جزئي، بنما البعض الآخر لا يمكن القيام بها عن بعد تمامًا. توصي قارتنر بتحديد هذا من خلال معاينة وحصر الأنشطة التي تتم في كل وظيفة، لا من خلال مسمى الوظيفة الذي لا يعكس حقيقة ما يقوم به الفرد. فأصحاب نفس المسمى قد يتفاوتون في أنشطتهم حتى في المنظمة الواحدة. للمزيد من التفاصيل حول هذا، يرجى الاطلاع على نشرة قارتنر الشهرية (صفحة 15 – 20).

ختامًا، على المنظمات الوعي بأن لدى الموظفين والموظفات مطالب وتوقعات، اليوم العمل عن بعد واحد منها. القرار الذي ستتخذه المنظمات حيال المرونة والحرية في تحديد أسلوب العمل، سيلعب دورًا كبيرًا في تحديد قدرتها ونجاحها في استبقاء الكفاءات.